​​上班时间不是老板做主，而是打工人做主，这可行吗？如今这种梦幻般的工作形式，正在英国成为现实。

 

4月6日，英国政府发布公告，随着英国国王查理三世批准《弹性工作法案》，从当周起，英国全境开始实行弹性工作制。换言之，从4月6日开始，所有雇员在入职时，都有权利要求弹性工作。这一权利受到法律保护。

 

根据该法案对弹性工作的定义，如今，员工可以自行选择一种适合自身需求的工作方式。例如：灵活的开始和结束时间，要求居家工作等。但它也引来了争议。

 

 

何谓弹性工作？
 

事实上，这个法案其实是对英国先前灵活工作制度的补充和完善。

 

按照新法案，首要变化在于，从新工作首日开始，劳动者就有权要求弹性工作，而非之前规定的必须为雇主工作满26周（6个半月）才能申请。

 

另一方面，雇主对于灵活工作申请的审核时长有所缩短。原先法案规定，在收到员工“弹性工作”申请后，雇主必须以“合理的方式”审核相关诉求，最终评估是否给予员工弹性工作。

 

审核时长原先为3个月，而新法案缩短至2个月。审核内容为：评估申请可行性；讨论该请求的可能替代方案；提供申诉程序等。

 

再者，有关弹性工作的定义也有所拓展。原先对于弹性工作的界定，偏向于工作时间的弹性，而新法案则规定，弹性工作还包括工作地点的灵活性，包括工作场所办公、在家办公，以及选择去距离较近的工作地点办公等。

 

2023年雇佣关系（弹性工作）法

 

最后，员工可以在任何12个月内提出2次弹性工作申请，如果雇主拒绝员工提出的弹性工作要求，必须阐述其决策缘由，并提出该申请的可替代方案。

 

弹性工作的好处是显而易见的。对雇员而言，这意味着工作和生活的平衡，更少的通勤时间，更多的休息时间，减少人际交往带来的精神损耗等。对雇主而言，这也可能意味着员工积极性更高、效率更高，节省了公司运营成本。

 

英国政府公布的研究报告显示，采用弹性工作制的公司可以吸引更多人才，可以有效提高员工积极性并减少员工离职率，从而提高企业生产效率和竞争力。英国人力发展协会(CIPD)的研究也佐证了这一说法。

 

据该机构统计，2023年有6%的员工因为工作时间缺乏弹性而选择“跳槽”，12%的雇员因此离职。这意味着全英当年有超过600万人因此离开自己原先的工作。

 

英国政府对出台此政策也相当满意，商务和贸易部部长凯文·霍林雷克表示：“更快乐的工作意味着更高的生产力，这也就是我们支持采取该措施的原因，让英国各地的人们在工作地点、时间上拥有更大的灵活性。

 

灵活的工作方式不仅可以帮助个人兼顾工作和对家人的承诺，还可以帮助公司吸引更多人才，提高对人才的吸引力并改善劳动力的多样性。”

 

 

英国人事与发展协会首席执行官彼得·奇斯则表示：“随着英国人口老龄化，以及因健康原因导致无法从事经济活动的人数逐渐增多，灵活工作方式比以往任何时候都更为重要。

 

该政策（弹性工作政策）已被证明，可以增进社会福祉，无论对于个人还是企业都有好处。之前的疫情也加深了人们对于灵活办公的理解和需求，许多企业已积极应对，推出更为灵活的工作政策。”

 

 

 

顺势而为的政策
 

英国政府推出弹性工作政策，可谓顺势而为，其原因有两条，一方面是逐步缩短工作时长的社会趋势，另一方面是疫情期间居家工作制的先例。

 

尽管弹性工作制并不涉及工作时长，但近年来，英国的工作时长呈缩减趋势。别看现在联合王国堪称高福利国家，但在资本原始积累阶段，大英帝国也曾是“血汗工厂”。

 

历史上，英国煤炭、纺织、钢铁等行业不仅“童工”盛行，每日工作时长动辄十几个小时。18世纪织工诗人塞缪尔·劳曾写下诗句：“每个漫长的白天和阴冷的夜晚，我在喧闹的织布机旁冥思苦想，一边织着花案，手指僵硬，腮如冻土，整个身躯不时地，阵阵寒栗和困意。”

 

到了19世纪早期，欧洲早期空想社会主义者欧文首次提出“8小时工作制”的主张。

 

英国纺织厂的女工

 

7年后，他更是将这一主张细化为“8小时工作，8小时娱乐，8小时休息”的生活方式。进入20世纪，英国的劳动时间为每周工作6天，每天工作8小时。

 

进入21世纪，工作时长日渐缩减，其中最突出的当属2022年开始的“四天工作制”试点。从2022年6月开始，一项为期半年、涉及61家企业、共计3000名员工参加的“四天工作制”计划开始试点，参与试验的企业涵盖软件开发、金融、咨询、招聘、教育机构、零售商、餐馆等。这次试点结束后，61家参与企业中的56家表示仍将沿用“四天工作制”，其中18家已宣布将该工作制度永久化。

 

调查发现，超过70%的参与员工表示“倦怠程度有所降低”，40%的受访者睡眠质量改善，54%的受访者表示，新工作制更容易平衡工作和家庭责任。与试点前相比，参与试点员工的病假天数减少约2/3，离职率锐减57%。

 

 

 

 

对该项试点最为满意的是员工。在所有参与该项目的员工中，没有人表示想放弃四天工作制，15%的人甚至表示，即便给出更高的工资，也不愿回到原先的五天工作制。

 

有趣的是，尽管员工的工作时长缩短了1/5，但试点企业的生产效率并没有下降，营业收入也没有大打折扣，参与企业普遍对于试点结果表示满意。

 

无论从参与的员工还是企业角度，本次试点都取得了良好的效果，项目负责人事后表示，“双休日是属于20世纪的制度，广泛推行四天工作制的时机或已到来”。

 

另一个推动弹性工作制度的是席卷全球的新冠肺炎疫情。在疫情期间，大多数英国企业选择居家办公的模式，以减少聚集带来的病毒传播风险。

 

 

 

 

经过近两年的居家办公，很多企业发现：原来工作地点并非只有办公室一个选项，远程通信软件、远程会议系统的普及，使得员工可以足不出户就能处理公务。疫情期间的远程办公，成为弹性工作的一次预演，为弹性工作中的灵活地点办公提供了先例。

 

从2022年以后，弹性办公逐步从草案走向法案，改变了延续百年的“朝九晚五”陈规。

 

 

 

争议并未停息
 

尽管打工人对于弹性工作制普遍看好，但并不意味着其没有缺陷与争议。

 

从其试点开始，有关弹性工作制的争议从未停歇，主要集中在以下几方面。

 

首先，弹性工作制的适用范围较为有限，未能实现所有职业的全面普及。从工作性质来看，最容易推行弹性工作的行业是新闻采编、广告设计以及IT行业，但对于部分企业而言，哪怕政策允许，也不会容忍员工工作过于“弹性”。

 

例如制造业流水线上的工人，由于其工作极度依赖固定空间、固定设备和团队协作，很难实现弹性工作；又如保安、养老院护工、客服等，其岗位工作时间与内容高度契合，很难进行压缩。

 

再如理发师、出租车司机、餐饮业、医生等，这些依赖随机客流的行业，其从业者“弹性”的背后是客流的流失和收入的骤减，这些行业自然很难采取弹性工作。

 

其次，弹性工作制对于企业自身也有一定的要求。以2022年试点为例，参与测试的3000名员工来自61家企业，平均每家企业的规模不足50人。这类小微企业由于人数较少，沟通成本较低，因此弹性工作对其影响较为有限。

 

但对于一些大企业而言，由于涉及多部门、跨条线沟通协作的事项较多，导致后勤、技术、财务、人力等行政部门很难进行协调。一家试点医药企业曾派出800名员工参与“四天工作制”试点，但最终选择放弃，其理由是“操作过于复杂，得不偿失”。

 

第三，弹性工作制还会造成企业与员工的疏离感。企业是由从事不同岗位的员工组成，弹性工作制打乱了大家共同工作的节奏，导致各部门、各条线的员工互不熟悉，彼此之间缺乏沟通协调，久而久之不仅难以形成默契的工作关系，也将影响员工对企业的认同。

 

美国盖洛普咨询公司近期研究就证明了这一点，他们发现，工作日减少会增加员工与企业的疏离感。

 

最后，弹性工作也并非意味着工作时间的缩短。顾名思义，弹性工作与之前的四天工作制不同，只是在工作时间、工作地点上给予打工人更多的自由空间，但在工作量不变甚至增加的情况下，如果不能提升工作效率，部分打工人甚至面临更多工作、更少休息的窘境。即便更多休息，也并非都是好事。

 

 

《每日电讯报》就曾警告，弹性工作让更多英国人成为“沙发土豆”一族，减少了通勤的被动运动，不少打工人可能需要为自己的体重操心。

 

总之，自由从来不是免费的。对于那些适应了朝九晚五生活的上班族而言，弹性工作究竟是利大于弊还是弊大于利，仍有待时间来检验。

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