连江涛

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      连江涛，男，1985年11月出生，河南豫龙律师事务所国家注册专职执业律师、律所公司法律顾问部核心成员，中国婚姻家庭咨询师协会郑州服务中心律师顾问；2012年10月开始从事专职律师服务工作至今，律师执业证号为14101201210646105；法律理论功底扎实，执业经验丰富，秉乘“想人所想、急人所急、受人之托、忠人之事”的服务理念，操办各类法律事务，敬业守操，业精力强，深得司法界同仁及社会各界的广泛认同、信任和好评。自执业以来，曾先后担任多家保险公司、物流公司、金融集团等单位的法律顾问，为顾问单位的重大经营管理决策提供法律支持，减少了各类经营管理风险。执业期间经办了大量的民事、经济、刑事等诉讼仲裁案件，尤其擅长公司业务、合同事务、债权债务处理、婚姻析产、交通事故、劳动争议仲裁等法律事务。执业以来，成功代理的案件较多，现仅选取部分，主要涉及婚姻纠纷、交通事故、合同纠纷、债务追偿、刑事辩护等。1、接受河南高女士的委托，固定男方有重大过错的关键证据，为高女士争取多分夫妻共同财产近八十万元。2、接受马先生的委托，在登封代理交通事故索赔，取得六十余万元的事故赔偿。3、接受郑州某企业的委托，通过律师调查取得关键证据，追回近百万元的货款，另外接受郑州某商户的委托，追回拖欠数年之久的尾款近二十万元等。4、接受汪某的委托，在新乡为其提供涉嫌交通肇事的刑事辩护服务，在法定刑内争取到最大减刑。5、接受姜某的委托，在新郑代理其房屋租赁纠纷等，为其挽回租金十万余元等。

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      律师姓名：连江涛

      执业地区：河南-郑州

      执业律所：河南豫龙律师事务所

      律师职务：合伙人律师

      执业证号：14101*********105

      擅长领域：刑事案件,债权债务,公司企业,婚姻家庭,劳动纠纷,互联网纠纷

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  •       关于变更劳动合同的常见错误行文

          关于文件名就《关于变更劳动合同的通知》这个文件名来讲，只要是有常识的人都知道，“通知”一般是用来让对方执行或者知晓的文件。那么问题就来了：在现在的市场大环境下，不少公司理应根据《劳动合同法》第四十条第（三）项来处理，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可以解除劳动合同。换言之，这个变更劳动合同，应该是“用人单位与劳动者协商”，而非公司决定后，“通知”员工去执行或者知晓。在我们以往处理的客户咨询中，也曾经碰到过类似的问题，公司给员工多次发出因情势变更而变更劳动合同的通知，但最终法院认为，这都是公司的单方指定行为，而非跟员工平等协商，所以，事实上双方并未真正就变更劳动合同进行了充分协商。建议各位HR，在单位发生重大变革时，如果需要跟员工协商变更劳动合同，并保留相应证据，那么所使用的文件名，宜用“函”，而非“通知”。因为“函”更多的是在平等主体之间沟通、商洽所用，更能体现公司与员工的“平等”协商。关于文件内容对于文件内容部分，有关语句不通、格式问题等瑕疵，不在本文的讨论范围，此处主要讨论可能涉及员工关系管理及法律相关的问题。●关于“经公司总裁办/董事会会议决议”类似表述不同的公司，对管理职权的划分是不太一样的。因此，对公司组织架构的调整，到底由谁来决定，应当根据有关法律及公司章程的规定来确定。《公司法》中规定，公司经理有权“拟订公司内部管理机构设置方案”，董事会有权“决定公司内部管理机构的设置”。因此，组织架构的调整，而且是“重大调整”，“经公司总裁办公会决议”，难免让人心生疑虑。外界并不知晓该公司“总裁办公会”是怎样一个机构，但是根据有关法律规定，公司的权力机构是股东（大）会，公司的经营决策机构是董事会，一个牵涉公司经营方向且与众多员工切身利益相关的决策，由董事会来决定，或许更能显示公司的重视吧。当然，也有可能该公司章程就是这么规定的，所以这个点，不能说有问题，但让人生疑还是难免的。如果在这类文件中，不想表述得太明确，可以表述为“现公司决定”；如果想规范处理，则应表述为“经公司***（此处根据法律及公司章程有关规定确定实际有权机构）决议”，以免落人口实。●关于具体变更内容部分既然是协商变更，就应该要有协商的样子。上述文件，秉承了文件名“通知”的精神，虽然文中用了“协商变更”的字眼，但是联系上下文，并没有体现公司该协商的诚意，而是单方决定，要求员工执行。既然是协商，公司作为发函方，可以提供协商方案，并要求员工方回复是否接受。一则，协商方案应当合理；二则，协商方案应当尽可能有选择性，除非确实只有一个方案，那就得在文件中讲明原因了；三则，应当尊重员工的选择权，如此就应该给予员工合理的时间考虑，并拥有表达自己意愿，甚至提出自己的协商方案的机会与权利，否则，这样的协商就没有多大诚意。●关于“由此造成的所有后果将由你自行承担”类似表述很多人认为，这是一个可以排除风险的表述。但在员工管理中，这是一个既会伤害员工感情，又不会排除任何风险的表述。《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。由于公司经营发生重大变化，导致组织架构重大调整，最终导致员工岗位取消，公司单方面又给员工安排了一个岗位后，员工还不能说出自己真正的想法，只能选择接受或者不接受，而且，“由此造成的所有后果将由你自行承担”，这样的语境，任何人都会觉得这是一个“霸王条款”。故此，不太建议在文件最后留有类似的表述。如果要有相关提醒，也是提醒员工，应确认在回复时，充分了解了有关的法律规定，并知晓自己的合法权益，所做出的选择是其真实意思表示。关于回执回执部分，整体来看还好。不过，该部分有个细节可能会给公司自己挖“坑”，那就是该文件是让员工勾选回复，这种操作其实很难证明是员工自己勾选的，如果员工矢口否认，公司会面临举证难的尴尬。所以，相应选项最好是用汉字（甲乙丙丁……）、字母（ABCD……）等标示，由员工选填相应的序号，这样相对会好些。作为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，借以证明用人单位与劳动者协商变更劳动合同的重要证据，《劳动合同变更征询意见函》一直是我们认为很重要的一份文件，尤其是在需要单方解除员工时，这不但关系到后续可能的劳动争议案件的胜负，还会关系到员工对公司整个变革安置方案的最后一次态度检验，之前的经验告诉我们，很多员工在前面多次协商无果的情况下，看到公司这份文件后，还是会慎重考虑，并作出理智的选择。

          2024-06-17

          公司能要求员工在微信朋友圈内发布公司产品信息吗？

          答：不建议贵公司通过处罚的方式来操作。我国《宪法》也明确规定，公民享有言论、出版、结社、集会、游行、示威的自由。在不损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利的前提下，可以依照法律规定以多种形式表达和宣传自己的思想见解。而使用微信发布朋友圈，无疑是言论自由的重要表现途径。言论自由除了自由说的权利，自然也包括不说的权利。强行要求员工转发公司广告到朋友圈，这是对公民言论自由权的重大侵犯。建议，贵公司转换思路，调整方式，以奖代罚，对于积极转发的员工设置专项奖金，这也同样可以调动员工的积极性，实现宣传公司的目的，同时也尊重了员工的权利，规避了相应的法律风险。

          2024-06-16

          工时与休假管理的必备知识点

          用人单位制定工时、休息休假内部规章制度情况其次，根据《劳动合同法》的规定，工时休息休假制度属于关系员工切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。可见用人单位制定的工时休息休假制度应当履行民主流程，行政部门在专项盘查的过程中有可能审查企业的工时休息休假制度是否履行了民主流程，并审查用人单位是否将工时休息休假制度进行公示，或者告知劳动者。所以提醒用人单位工时休息休假制度应当履行民主流程并保存相关的证据，便于应对诉讼、仲裁以及各级行政部门的检查。综上，对于用人单位而言，在企业内部实行的工时和休假制度必须满足这三个要件：一是内容合法合理，避免出现违法规定或者不合理规定；二是民主制定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；三是向劳动者履行公告公示程序。同时，应当留存规章制度在制定、讨论、通过、修改、公示等程序上的原始记录。第一，实行特殊工时制必须经过行政部门审批，经审批通过后用人单位应当将实行特殊工时制度的批复决定以及实行特殊工时制度的岗位，在本单位显著位置进行公示告知。对批准实行特殊工时制度已经超过期限的用人单位，应重新申请，经批准后才能重新实行特殊工时制度。第三，用人单位经批准实行特殊工时制度的，应当建立特殊工时登记存档制度。登记存档内容包括实行特殊工时的岗位、人员、实行期限、实行起止日期、综合计算工时周期等。要通过合理确定劳动定额，采取集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，保障职工的休息休假和身体健康；同时要随时听取并采纳工会组织和职工提出的合理化意见和建议。第五，劳动者的劳动合同在综合计算周期内期满终止或提前解除的，用人单位应当对这部分劳动者的超时劳动支付相应的劳动报酬。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除职工劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。第一，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。第三，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定权利，任何人非依法定程序不可剥夺。第五，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但在出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位适当突破上述规定延长劳动者工作时间。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。关于排查落实职工休息休假制度重点应当在于法律规定的假期单位是否执行，执行过程中是否存在违法行为。目前法律规定的假期大致包括法定节假日，年休假、婚丧假、探亲假、女职工的产检假、产假、陪产假、计划生育假、育儿假、护理假，少数民族假期，如开斋节等。第一，是否规定了连续工作满一年的劳动者可以享受年休假。很多企业对于试用期员工、非全日制员工、以一定任务为期限的员工、劳务派遣、劳务外包人员区别对待，这样的做法也是违反法律规定的，间接侵害了劳动者的合法权利。只要劳动者符合法律规定的要求，无论采用何种用工模式，劳动合同类型如何都应当依法保障劳动者的休息休假权利。第三，未安排员工休年休假的，是否支付了未休年休假的三倍工资。制度能否执行主要看后果是否严重，执法是否严格。对于未休年休假的工资纠纷，大多数员工都会去申请劳动仲裁，但劳动监察部门仍然是有权监察的，若在专项盘查期间，劳动者直接向监察部门投诉，要求支付未休年休假的三倍工资，企业面临的处罚风险仍然比较大。实践中，一部分企业为了规避支付法定工资，会采取五花八门的应对方法，这些做法是否合法有效呢？用人单位安排员工加班会有三种不同的情况，一般而言：对于休息日加班，用人单位可以优先安排补休，不能补休的额外支付200%的加班费。鉴于此，笔者认为如果企业安排员工加班了，延时加班和法定节假日加班应当按照法律规定支付加班费，双方同意进行冲抵的，单位应留存更为完备的书面文件，例如：员工明确知晓并自愿放弃可以获得150%加班工资的权利；员工主动要求通过补休的方式冲抵加班时间；员工不再向单位主张相对应的加班费。综上，工作日加班可以通过补休冲抵，但应由员工主动提出申请。《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。上海地区部分法院认为除非用人单位在向劳动者进行特别释明且劳动者在知悉此情况后仍明确表示同意，否则该项规定不能当然适用，但北京地区没有类似的判决。综上，单位通过制度规定加班倒休周期，并规定逾期未倒休，视为放弃相应权利，单位将不予支付加班费的做法是无效的。对于单位是否还需要支付加班费的问题，目前，实务中存在争议：第二种观点认为，员工休息日加班后，单位应优先安排补休；单位不能安排补休的，才需要支付200%的休息日加班工资。也就是说，用人单位做出补休安排，其法定义务已经履行完毕，不论员工是否同意并实际休息。笔者倾向于第二种观点，但此时单位需要证明自己已安排员工调休，若没有相关证据证明自己的主张，仍然视为单位没有安排员工调休，加班费还是需要支付的。该问题从国家法律层面并没有明确的规定。根据《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》第二十三条：用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。因此，用人单位在纳入此类条款时要注意以下几个问题：第二，约定“工资已包含加班费”的加班时间最多不可超过《劳动法》规定的每月36小时的限额。如果约定的加班时间超过每月36小时，超出部分应视为违法超时加班，应当另行计算加班费。

          2024-06-16

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          2024年07月01日来自匿名用户

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          2023年11月10日来自匿名用户

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          2023年08月25日来自匿名用户

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