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薪酬管理
第一章薪酬管理总论
对薪酬的各种看法——案例分析
第一节 薪酬的相关概念和主要功能
一、与薪酬有关的几个基本概念
㈠报酬：经济报酬和非经济报酬；
内在报酬和外在报酬
该理论认为，具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性以及反馈性等五个方面特
征的工作，会导致员工产生三种关键性的心理状态，即感受到工作的意义性、感受到自己对
工作的责任感、了解自己的工作活动所产生的结果，而这些关键的心理状态又会带来员工的
低流动率、低缺勤率和高工作满意度，同时强化他们的工作绩效。
案例：雷尼尔效应
㈡薪酬——报酬的一部分
三种：
1、 宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，内在报酬和外在报酬。
2、 中等口径的界定，工资和福利，直接经济报酬和间接经济报酬。
3、 窄口径的界定，仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），不
包括福利。
㈢关于报酬与薪酬之间关系的几点结论
员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。比如：监督管理水平、职业发展机会、员工
对工作的影响力和决策参与水平等。
由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动
力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用，因此，即使内在报酬无法帮助企业降
低在薪酬方面的开支，它对企业的生产效率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。
当一个人被赋予对其工作进行管理和控制的自由时，内在激励就出现了。但是，如果
企业将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于紧密的挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作
用。因此，管理者必须决定把外在报酬还是内在报酬作为激励员工的主要方式，以及不同的
内在报酬与外在报酬组合所适用的场合和时间，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所
导致的不良后果。
二、总薪酬的构成
总薪酬或全面薪酬：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经
济性报酬。
㈠基本薪酬——薪资或固定薪酬
变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场上同质劳动力
的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，
企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产 生影响。
在员工的基本薪酬变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加
薪。——绩效加薪。
许多企业有类似的规定，在年度绩效评估中被评为优秀的员工，会在下一年获得基本
薪酬增加8-10%的待遇，而绩效达到要求的员工则可以在下一年获得3-5%的绩效加薪。
㈡可变薪酬——与绩效直接挂钩的部分，浮动薪酬或奖金。有助于企业强化员工个人、员工
群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益
等多种目的。
分为：长期可变薪酬和短期可变薪酬
薪酬管理
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