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柳晓伟律师2024.09.20

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这5起典型案例聚焦劳动争议“痛点”

2024.09.04306人阅读杨瑛律师

这5起典型案例聚焦劳动争议“痛点”发布时间：2024-04-3016:14:05“五一”国际劳动节来临之际，新疆自治区高级人民法院选取了5起劳动争议典型案例予以发布，每一个案例都各具特色，具有一定的示范和引领作用，旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依法维权，同时引导全社会增强法治意识、规则意识，切实以法院力量助推构建和谐稳定的劳动关系。01邢某与某建工（集团）有限公司劳动争议案基本案情2020年某建工（集团）有限公司（以下简称某建工公司）与某工程公司签订建设工程劳务分包合同，将承建项目的劳务部分分包给某工程公司。劳务部分的项目经理为廖某，邢某由廖某雇佣并管理。邢某工资由某建工公司在某工程公司委托下代为支付。2021年4月18日，邢某在工地摔伤。2021年5月26日，邢某向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某建工公司于2021年4月18日存在劳动关系。该仲裁委裁决双方于该日存在劳动关系。某建工公司不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼请求：确认双方在2021年4月18日不存在劳动关系。一审法院认为双方无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。遂判决：双方在2021年4月18日不存在劳动关系。邢某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。裁判理由认定劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。某建工公司将工程项目分包给某工程公司后，邢某由某工程公司项目经理廖某招用至工程参与施工，施工过程受廖某管理，其与某建工公司之间既无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。某建工公司虽代发了邢某5个月的工资，但该支付行为仅为代付，不应以该代付行为认定双方存在劳动关系。典型意义具备用工主体资格的承包单位将工程层层转包或违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，与不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者之间没有建立劳动关系的书面合同或事实行为，则双方不存在劳动关系。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项规定，在上述情况下，作为具备用工主体资格的承包单位与劳动者之间虽未建立劳动关系，但应当对发生工伤的劳动者承担相应工伤保险责任。02博乐市某教育咨询服务有限公司与刘某劳动争议案基本案情2020年6月10日，博乐市某教育咨询服务有限公司（以下简称某教育公司）与刘某签订《劳动合同》《竞业限制协议书》及《保密协议》，约定：不得向任何第三人披露某教育公司的商业秘密，保密期限为自协议签订之日至聘用合同终止后三年内。如刘某不履行协议保密义务，应一次性向某教育公司支付违约金100,000元。刘某离职后2年内不得在与某教育公司有竞争关系的企业、组织或者从事与某教育公司商业秘密有关的产品生产。2020年10月27日，刘某通过微信向某教育公司法定代表人段某提出辞职，段某要求刘某考察新老师是否合适。2021年1月14日，刘某通过微信再次向段某询问离职事宜，段某表示还有两周时间商议交接人员。刘某离职后双方因劳动合同产生争议，2021年3月29日某教育公司向博乐市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。博乐市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，认为经审查，仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。某教育公司向一审法院起诉请求：判令刘某支付劳动合同违约金、培训费、损失费及侵权费用。一审法院认为，刘某只是普通老师，并非高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握公司的商业秘密或技术秘密，故刘某不符合竞业限制义务的人员条件，遂判决：刘某不向某教育公司支付违约金、培训费、损失费及侵权费用。某教育公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。裁判理由商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。典型意义竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。03高某与克拉玛依某学院人事争议案基本案情高某在克拉玛依某学院工作多年，2014年，高某考取了某大学的博士研究生，克拉玛依某学院与高某签订在职人员《教育合同》，约定高某脱产学习五年攻读博士研究生学习期间，双方保持人事劳动关系，学院继续为高某缴纳并垫付学习期间其个人应承担的社保及住房公积金等相关费用。高某在学习结束后应在克拉玛依某学院工作满五年以上方可流动，提前流动应全额退还学习期间学院为其所支付的所有费用，并另支付违约赔偿金。上述合同签订后，高某五年博士研究生脱产学习结束后，向克拉玛依某学院提交辞职报告。克拉玛依某学院同意其辞职，但要求其按照约定支付违约金及学院为其在学习期间支付的所有费用。高某向克拉玛依某学院支付上述费用后，认为其所支付的费用违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向克拉玛依市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书。高某向一审法院起诉请求：判令克拉玛依某学院退还其交纳的社会保险费、公积金、辞职违约金并支付科研论文奖金。一审法院认为，《教育合同》约定的服务期及违约责任条款有效，提前离职应承担违约责任。遂判决：驳回高某的全部诉讼请求。高某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。裁判理由事业单位的合同当事人可以对解除合同的条件及违约责任进行约定。高某与克拉玛依某学院履行《教育合同》期间，克拉玛依某学院按照约定为高某缴纳学习期间的社保及住房公积金等相关费用并为高某垫付个人承担部分。该协议明确约定高某需在克拉玛依某学院服务满五年，如未满服务期，高某需承担违约责任。因高某未按照约定履行义务，且要求与克拉玛依某学院解除合同，故克拉玛依某学院要求高某交纳违约金符合法律规定，高某依约支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还违约金，于法无据又有违诚实信用原则，不予支持。典型意义《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”进修培养服务协议系当事人之间人事关系的组成部分，属于聘用合同的组成部分。当事人违反协议约定的，为兼顾事业单位有序发展和人才合理流动，可结合案件具体情况、当事人履行能力等因素综合确定违约金数额。在国家大力扶持西部偏远、落后、民族地区教育的政策背景下，较多知名高校在入学考试、人才培养等方面给予对口支援地区的考生相应政策优惠。受支援地区的用人单位推荐考生入学后，也要求考生在取得学位后为其服务一定年限。但有的考生毕业即违约，既享受对口支援政策红利，又不愿承担相应的义务。这种不诚信行为，不值得提倡。本案对弘扬诚信的社会主义核心价值观具有重要示范意义。04张某与喀什某财务咨询有限公司劳动争议案基本案情2018年1月10日，张某入职喀什某财务咨询有限公司（以下简称某咨询公司）任经理一职，主要负责办理工商税务、财务做账等工作。2019年2月1日，张某与该公司签订劳动合同书，约定合同期限自2019年2月1日起至2022年12月31日止。2021年1月3日，某咨询公司通知张某解除劳动关系。张某离职后向喀什地区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某咨询公司向其支付2018年2月至2019年1月未签订劳动合同期间的双倍工资。该仲裁委裁决驳回张某该项仲裁请求。张某不服仲裁裁决，以同样诉讼请求向一审法院提起诉讼。一审法院认为张某主张2018年2月至2019年1月期间未签订书面劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效，判决驳回张某该项诉讼请求。张某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回张某该项上诉请求，维持原判。裁判理由《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”二倍工资差额部分并非劳动报酬，而是以劳动报酬为基础的二倍惩罚性赔偿，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张某于2018年1月入职某咨询公司，其未签订劳动合同的最后一月即2019年1月的二倍工资惩罚性赔偿的仲裁时效至2020年1月届满，其于2021年3月申请仲裁请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额已明显超过上述法律规定时效期间，应不予支持。典型意义本案的争议在实务中具有典型性，劳动者的主张超出仲裁时效，且用人单位一方在仲裁期间提出时效抗辩，劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张无法得到支持。二倍工资规则具有矫正功能，通过由用人单位承担惩罚性赔偿的方式，倒逼用人单位履行签订书面劳动合同的义务。“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的仲裁时效规定有利于促使劳动者主动维权、用人单位主动履责，更好的平衡劳资双方利益，化解用人单位和劳动者之间的矛盾，实现互利共赢，有利于构建和谐稳定劳动关系。05乌鲁木齐某物业服务有限公司与马某劳动争议案基本案情2020年5月20日，马某（女，1962年10月10日出生）入职乌鲁木齐某物业服务有限公司（以下简称某物业公司），双方未签订书面劳动合同。马某于2020年11月23日受伤后未再提供劳动。马某入职该公司前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年。2021年7月6日，马某向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与该公司在2020年11月23日存在劳动关系，该仲裁委裁决双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求：确认其与马某之间不存在劳动关系。一审法院判决：确认双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。某物业公司不服二审判决申请再审。再审法院认为马某入职时已达法定退休年龄，且未享受养老保险待遇的原因不应归责于某物业公司，遂判决：一、撤销一、二审判决；二、马某与某物业公司在2020年11月23日不存在劳动关系。裁判理由本案的争议焦点是对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定的问题。马某入职某物业公司时已超过我国女工人法定退休年龄，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，应该适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定。对该条款的适用，应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。本案中，马某并未与某物业公司签订书面劳动合同，双方亦缺乏建立劳动关系的意思表示，马某入职前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年，即马某未能享受养老保险待遇并非某物业公司过错，故双方之间不应认定为存在劳动关系。典型意义《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条款是关于已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时法律关系认定的规定，不能反推得出劳动者已达到法定退休年龄但只要未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间可构成劳动关系的结论。人民法院在认定达到法定退休年龄的人员与用人单位用工关系时，具体需审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以认定劳动者达到法定退休年龄后双方劳动关系自然终止，其与新的用人单位亦无法形成劳动关系。如因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就应当以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件。此时，劳动者与用人单位继续保持劳动关系。来源：新疆高院审判监督第三庭

单位调岗降薪后，劳动者如何维护自身权益？

2024.09.0425人阅读杨瑛律师

案情简介：魏某于2004年7月入职新疆某公司，劳动合同约定魏某在A地从事预算员岗位工作，社保由单位正常缴纳，工资为岗位工资6600、绩效及其他构成。2024年3月11日新疆某公司以开会的形式，将魏某工作岗位从预算员调整至资料员（岗位工资调整至5800元），2024年4月7日正式向申请人送达《调岗通知书》，内容载明：魏某需在2024年4月9日前到新岗位报道，如果超期未报道视为旷工，旷工15日以上，解除劳动合同。魏某在该通知书签收栏签字表示“因本人从事预算员近20年，且存在降薪，不同意调整为资料员岗位”。2024年4月15日魏某向公司递交《拒绝调岗降薪回函》。2024年4月26日，公司再次向魏某送达《调岗通知书》，决定将魏某的工作地点从A地调整至距离原岗位500公里外的B地从事预算员工作，同时要求魏某在2024年4月28日前到B地报道，如果超期未报道视为旷工，旷工15日以上，解除劳动合同。申请人在签字栏再次表示“因A地与B地相距太远，本人不同意调整”。2024年5月8日魏某向公司递交《拒绝调岗降薪回函》。2024年5月起魏某岗位工资调整至5800元，2024年6月1日起魏某不再到公司上班。6月4日魏某向公司提出解除劳动关系，同时向公司邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》，通知中载明因公司无故调整岗位、降低工资标准、变更工作地点，导致合同不能便利履行，无法保持原有合同中约定的报酬及劳动条件，自即日起解除劳动合同。后魏某申请劳动仲裁，主张被迫解除劳动合同经济补偿金143888元（7194.4元/月×20个月）。仲裁裁决结果：支持魏某经济补偿金的请求。法律依据：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的……