报告编号：NO.20240509*****
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事实劳动关系有哪些情况
事实劳动关系通常指的是即便未签订正式的书面劳动合同，但劳动者与用人单位之间已存在实质性的劳动用工关系。具体包括但不限于以下几种情况：
口头协议代替书面合同：双方没有书面合同形式，而是通过口头协议形成的劳动关系。
应签未签劳动合同：用人单位招用劳动者后，按照法律规定应当签订而没有签订书面劳动合同所形成的劳动关系。
合同到期未续签：用人单位与劳动者之前签过劳动合同，但合同到期后，用人单位继续使用劳动者工作却没有及时续订书面合同而形成的事实延续的劳动关系。
其他合同形式代替：在其他非劳动性质的合同中，如承包、租赁、兼并等合同中规定了劳动者的权利和义务条款，从而形成了事实劳动关系。
在判断是否构成事实劳动关系时，需要综合考虑主体资格、劳动关系的内容以及双方实际工作的具体情况。例如，劳动者是否在用人单位的规章制度管理下从事有报酬的工作，是否存在对劳动时间的规范管理等都是考虑的因素。
在实际案件处理中，法院或仲裁机构通常会根据双方提供的证据来判断是否存在事实劳动关系。劳动者提供的考勤记录、工资支付凭证、工作邮件往来等证据可以用来证明与用人单位之间的劳动关系。
是解除劳动关系，造成劳动关系解除的原因有很多，辞退是其中一种，不过辞退员工有条件限制，一般可以单方面辞退员工的情形是员工违反规章制度，被追究刑事责任等情形，如果您在工作过程中被辞退，根据华律网小编在下文整理的资料可以确定辞退行为是否合法。
肖直清，四川智力律师事务所专职律师，参与了众多民事案件工作至今已有三位数以上，有着丰富的民事案件经验，律师执业后也善于多角度、全方位思考案件，从案件本身出发，灵活运用自身专业法律知...
不解除劳动关系也可以申请仲裁维权，申请劳动仲裁的前提条件并不是先解除劳动关系，事实上如果员工对仲裁裁决有争议还可以向法院起诉维权，并且没有解除劳动关系的情况下被拖欠工资的，员工申请劳动仲裁的时效也不受限制，华律网小编在下文整理的资料对员工来讲是非常重要的维权依据。
确定属于职业病的用人单位不可以单方解除劳动关系，实际上职业病也属于工伤，员工在工作过程中因工受伤的公司都不能解除劳动关系，即便已经完全丧失或者部分丧失了劳动能力也不能单方辞退，下文华律网小编专门给工伤员工整理了非常详细的法律依据。
9级伤残能否解除劳动关系，需要根据具体情况而定。如果职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，用人单位不得解除劳动合同，而应当根据相关法律规定享受工伤保险待遇。但是，如果职工具有法定过错等行为，用人单位可以解除劳动合同。
解除劳动合同必须符合法律规定，并且不能违反劳动合同的约定。具体操作时，建议咨询专业的劳动法律机构或律师以获取准确的法律意见。必要时可委托华律网专业法律咨询平台找律师维权，下面请看华律网小编的详细解答，希望能帮到您。
员工参加周末培训如培训具有强制性、公司要求必须参加,员工为公司的利益和需要提供劳动,则应当认定为加班；如培训为自主参加、且目的仅为提高员工个人技能,则不应当认定为加班。关于员工参加周末培训是否算加班的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
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公司没事做放假不给底薪是不合法的行为，这属于非劳动者自身原因导致的停工停产，用人单位应当支付一个月的工资，停工停产超过一个月的，用人单位也应当支付劳动者相应的生活费用，而不是不给底薪。关于公司没事做放假不给底薪是否合法的问题，下面华律网小编为您详细解答。
公司不交公积金，会被责令办理。根据相关法律规定，住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。关于公司不交公积金该怎么处理的问题，下面华律网小编为您进行详细解答。
肇事者酒驾撞人的，应赔偿受害人医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。关于酒驾撞人怎么赔偿的问题，下面华律网小编为您进行详细解答。
职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满的，需要做劳动鉴定，工伤职工或者其用人单位找设区的市级劳动能力鉴定委员会申请。关于哪些时候需要做劳动鉴定找哪个部门做的问题，下面华律网小编为您进行详细解答。
事实劳动关系的解除。解除事实劳动关系，劳动者应提前30日通知用人单位；用人单位因劳动者过错解除劳动合同的，可以不支付补偿金，无过失辞退劳动者的，应当支付劳动者经济补偿。关于什么是事实劳动关系的解除与补偿的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
劳动者在法定节假日上班，用休息日的假期补是不可以的。用人单位至少需要支付给劳动者三倍工资，且不能用补休来代替;只有在休息日加班后才能用补休来代替加班费。 关于节假日上班，用假期补是否可以的问题，下面华律网小编为您详细解答。
关于新员工入职后劳动法规具体提供的保护措施的问题,根据相关政策法规分析如下： 新员工入职后劳动法规具体提供的保护措施 在商业运作中，企业与员工必须依照规定签订劳动合同以确立劳动关系。 这是劳动法律关系得以确立的显著标识之一。 然而，尽管未签订书面劳动合同，并不意味着双方之间不存在劳动关系。 只要员工能够提供充分的证据证明其为公司付出的实际劳动，那么，即使没有签订劳动合同，事实劳动关系仍然可以被认定并生效。 在此情况下，若企业未能与员工签订劳动合同，则需向员工支付相应的赔偿金，最高可达11个月的工资标准。 若员工的薪资水平较高，这无疑将给企业带来沉重的经济压力及潜在的法律风险。
关于手写劳动合同的法律效力如何界定的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 在规范劳动关系方面，无论是采取手写方式还是通过打印机进行打印，都可以被认为是合法有效的。 然而，值得注意的是，法律并未就此问题作出明确的规定，究竟是选择手写还是选择打印来制定劳动契约文本。 但是，我们应该知道，无论采用何种方式，劳动合同的最终签署过程中，劳动者及其代表人与雇佣方的代表人都需要分别亲自签署各自的姓名，这一点却是无法用打印机代替的。 根据中国的《劳动合同法》相关规定，劳动合同须经过用人单位与劳动者两方协商，达成共识后，并由用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者加盖公章方可正式生效。 【法律依据】 《民典法》第四百六十九条，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。 以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。 《劳动合同法》第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
关于如何根据工伤致残右手情况获得合理赔偿的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 在遭受工伤事故导致右手伤残的情况下，应依法向相关劳动能力鉴定机构提出申请，依照伤残等级程度，明确相应的赔偿事宜。 根据《中华人民共和国工伤保险条例》规定，劳动能力鉴定主要包括针对劳动功能障碍及生活自理障碍程度的等级鉴定。 其中，劳动功能障碍共划分为十个伤残等级，从最严重的一级到最轻微的十级依次排列； 而生活自理障碍则可分为三个等级： 即生活完全无法自理、生活大部分无法自理以及生活部分无法自理。 此外，劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门与国务院卫生行政部门等相关部门共同制定。 对于因工致残被鉴定为一级至四级伤残的员工，其将被保留劳动关系，退出工作岗位，享有如下待遇： 首先，从工伤保险基金中按照伤残等级支付一次性伤残补助金，具体标准为： 一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资； 其次，从工伤保险基金每月支付伤残津贴，标准分别为： 一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。 若伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准，则由工伤保险基金负责补足差额； 最后，当工伤职工达到法定退休年龄并办理完退休手续之后，停止发放伤残津贴，转而按照国家相关规定享受基本养老保险待遇。 如基本养老保险待遇仍低于伤残津贴，则由工伤保险基金予以补足差额。 在此期间，用人单位与职工个人需以伤残津贴作为缴费基数，缴纳基本医疗保险费用。
关于调岗不降薪是否合法的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 调岗不降薪是合法的。在劳动合同履行过程中，企业可以根据工作需要对员工进行岗位调整。调岗不降薪意味着在岗位调整过程中，员工的薪资待遇保持不变。这符合劳动法关于保护劳动者合法权益的原则。 然而，在实际操作中，调岗不降薪可能受到以下条件的限制： 1. 岗位调整应符合企业内部规定和劳动合同约定。如果企业内部规定或劳动合同对此有明确要求，应遵循相关规定。 2. 岗位调整应遵循公平、合理的原则。企业在进行岗位调整时，应确保调整对员工的影响公平、合理，不得歧视或针对个别员工。 3. 岗位调整应与员工的技能、能力相匹配。企业在进行岗位调整时，应考虑员工的技能、能力及个人意愿，确保员工能够胜任新岗位的工作。 4. 岗位调整不应降低员工的劳动条件。在调岗不降薪的情况下，企业应确保员工在新岗位上的劳动条件不低于原岗位，包括工作时间、工作环境、福利待遇等方面。 总之，调岗不降薪是合法的，但应遵循相关法律法规和劳动合同约定。在实际操作中，企业应确保岗位调整公平、合理，并与员工的技能、能力相匹配。同时，员工在新岗位上的劳动条件不应降低。
关于公司辞退员工所需支付的赔偿标准如何制定的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 企业在辞退员工方面所承担的补偿金标准如下： 首先，按照该员工在本公司服务年限的长短进行计算，他每在这里多服务一年就可获得相当于一个月工资的补偿金额。 对于服务期限超越六个月但未达到一年的员工来说，将以一年来计量; 而对于服务期限不足六个月的员工，则会得到半个月工资的经济补偿。 其次，如果该员工的月工资水平超出了公司所在地直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按照职工月平均工资三倍的数额来执行，同时，向其支付经济补偿的年限也不得超过十二年。 最后，我们需要明确的是，上述提到的月工资，实际上是指该员工在劳动合同解除或终止前十二个月内的平均工资。
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